En el artículo de hoy, hablaremos del impacto de la Ley 4/2023, de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI en las obligaciones de las empresas.
Esta nueva norma entró en vigor el pasado 2 de febrero y, aunque apenas ha sido objeto de debate, como las últimas normas promulgadas, no está exenta de polémica.
A continuación, destacaremos algunos de los principales artículos que todas las empresas deberían tener presentes y poner en acción.
Tabla de contenidos
Artículo 1: Objeto
El primer artículo de la norma ya define claramente su objeto, “garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales, así como de sus familias”.
Asimismo, ya de este artículo se desprenden dos cuestiones fundamentales sobre a quién trata de proteger, ya que la Ley define quienes forman parte del colectivo LGTBI, y deja claro y patente que esta protección también ha de extenderse a sus familias.
Artículo 3: Definiciones
Otro artículo fundamental, que las empresas han de conocer, sobre todo a la hora de llevar a cabo sus planes de actuación y protocolos de acoso para este colectivo, es el artículo 3.
Este precepto da una serie de definiciones. Alguna de ellas puede ser conocidas por el “público general”, como podría ser el caso de la discriminación directa, indirecta o múltiple, pero existen otros términos desconocidos o poco conocidos, como intersexualidad, bifobia, o la diferencia entre la identidad sexual y la expresión de género.
Es destacable que se da un cambio de tendencia y ya no son los poderes públicos (que también) los que tienen que tener una actitud activa en defensa de las personas LGTBI, si no que esta obligación se hace extensiva a las empresas.
Artículo 14: Igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral
El artículo 14 trata sobre la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Se “impulsa” a las empresas a la elaboración de códigos éticos y protocolos que contemplen medidas de protección para estas personas, y se “impulsa” la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad y de prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.
También se prevé la creación de un distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI. Estos reconocimientos a medio-largo plazo, con toda seguridad serán requeridos, o por lo menos valorados positivamente, a la hora de concurrir a determinados contratos o subvenciones en el sector público.
Artículo 15: Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas
El artículo 15, más ambicioso, da un paso más y obliga a las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores (como para los Planes de Igualdad) a que, en el plazo de un año, es decir, hasta el 2 de marzo de 2024, cuenten “con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.
El problema es que en la parte final de dicho apartado se indica que el contenido y el alcance de las medidas se desarrollarán reglamentariamente. Tras las pasadas elecciones y con unas elecciones generales en el horizonte, nadie puede saber cuándo finalmente se elaborará y aprobará este Reglamento.
Otra de las dudas que plantea este precepto es la cuestión de su negociación. Se indica que las medidas tienen que ser negociadas, pero de una forma muy genérica, lo que inmediatamente lleva a plantearse si pueden ser negociadas en la misma mesa de negociación del plan de igualdad.
Artículo 55.3: Integración sociolaboral de las personas trans.
Otra cuestión es cómo el artículo 55.3 incorpora la obligación de incluir referencia expresa a las personas trans en los planes de igualdad. Sin embargo, lo cierto es que la norma que analizamos no modifica la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, ni tampoco los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, en materia de planes de igualdad y registro retributivo, por lo que subsisten las dudas respecto a cómo debe ser incluido este aspecto, no solo en los planes de igualdad que se vengan a aprobar a partir de la entrada en vigor de la ley, sino también respecto a los planes de igualdad ya aprobados y publicados.
También surgen dudas en relación con los protocolos frente al acoso de las personas LGTBI, por esta referencia tan genérica que se hace y ante una previsión lejana de que tengamos un desarrollo reglamentario, ¿deben ser autónomos o pueden integrarse en los protocolos frente al acoso que ya existen en la empresa?
Con todo y con ello, y aun existiendo dudas más que fundadas en algunos aspectos, lo cierto es que las empresas tienen la obligación de elaborar las medias y de contar con estos recursos, y que tienen hasta marzo de 2024 para hacerlo.
Si necesitas resolver alguna duda, te recordamos que al ser cliente de MAS Prevención puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento de Asesoría Jurídica, quien te asesorará en todo lo referente a la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.