En el anterior artículo, hablábamos de las grandes novedades que nos ha traído el ya tan manido Real Decreto Ley 5/2023, y desde entonces, hemos ido apreciando las posibles lagunas (que toda norma tiene) y la aplicación práctica que del mismo. Por ello, en este post hablaremos de los mitos y virtudes del tal decreto, concretamente, de los nuevos permisos para cuidadores y teletrabajo.
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Nuevo permiso retribuido de 5 días para cuidadores
Una de las cuestiones de las que se ha hablado durante este tiempo hasta la saciedad, es sobre el nuevo permiso retribuido de 5 días para cuidadores, y lo primero que debemos de aclarar es que, pese a que se haya publicado una y otra vez en los medios de comunicación, este NO tiene un carácter anual.
Proyecto de ley de Familias
Para entender esta cuestión tenemos que remontarnos al Consejo de Ministros del 28 de marzo de 2023, dónde se aprobó el proyecto de ley de Familias y en cuyo texto sí se expresaba el carácter anual del permiso: "Un permiso de cuidado de 5 días al año, que se podrá utilizar en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar hasta 2º grado como de un conviviente".
Ello quedaba refrendado con que, dado que estas medidas de conciliación derivan de la Directiva (UE) 2019/1158, pese a que se haya “vendido” como de creación española, debemos tener en cuenta que esta también habla, en su artículo 6, de "cinco días laborables al año", aunque nada impide a los Estado Miembros, que mejoren lo aquí establecido.
Modificación del art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores
Ya en la tramitación parlamentaria fallida, puesto que se convocaron de forma anticipada elecciones, se estableció lo que finalmente ha recogido el R.D. Ley 5/2023, es decir, la modificación del art. 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores para pasar a ampliar de los anteriores 2 días de permiso por enfermedad y/o hospitalización a los 5 días actuales (BOCG de 14 de abril de 2023) sin ninguna limitación anual.
¿Qué ha supuesto por tanto esta modificación? En primer lugar, que no hay ningún límite anual y, por tanto, si se cumplen los requisitos, la persona trabajadora tendrá derecho a los 5 días cada vez que se produzca una hospitalización y/o enfermedad grave.
Modificaciones acerca del teletrabajo
Otra cuestión que ha traído cola, y se prevé que sea especialmente controvertida, es la modificación llevada a cabo en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores acerca del teletrabajo.
La cuestión que hoy queremos poner de relieve es que, si bien se incluye poder pedir el teletrabajo, la Ley 10/2021 de trabajo a distancia no ha sido modificada en absoluto.
El trabajo a distancia es voluntario para ambas partes
¿Qué significa esto? En primer lugar, que el teletrabajo conforme al art. 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, es voluntario para ambas partes, es decir, ni la empresa puede imponer teletrabajo a la persona trabajadora ni éste imponerlo a la empresa.
Solicitud de adaptación de jornada
Cuestión distinta es que sí cabe pedir teletrabajo al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, presentar por parte del trabajador o trabajadora una solicitud de adaptación de jornada por razones de conciliación, lo que ya era posible antes de la norma. Lo importante a destacar, es que no se trata de un derecho absoluto y hay que acreditar los motivos de la petición.
Lo que ha modificado el R.D. Ley 5/2023 es la redacción de este apartado del artículo en el sentido de que se reduce el plazo de negociación entre empresa y trabajador de 30 a 15 días y se amplía el colectivo de personas que pueden realizar la petición.
Asimismo, se establece que si la empresa no responde en esos 15 días se entiende concedida la petición y lo que además es aún más importante, que será nulo el despido de las personas trabajadoras que pidan o están disfrutando de la adaptación de jornada.
Controversia en los Tribunales de lo Social
La realidad es que en la práctica, las peticiones de adaptación de jornada al amparo de este artículo ya estaban siendo muy discutidas en los Tribunales de lo Social. En estos casos, el papel del Tribunal es hacer una ponderación de los intereses de la persona trabajadora y de la empresa, e incluso existen sentencias que tienen en cuenta los intereses de terceros, como por ejemplo, los compañeros/as de trabajo.
En definitiva, la empresa podía y sigue pudiendo denegar la petición de adaptación de jornada, con la diferencia de que el silencio por parte de la empresa, dentro del plazo establecido es positivo, es decir, se entiende como concedida la petición. Además, la denegación deberá ser motivada, detallando los motivos por los que no se puede conceder la petición del trabajador/a.
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