Septiembre suele traer consigo la vuelta a la actividad ordinaria, nuevos objetivos, acumulación de tareas y, en muchas empresas, una buena dosis de correos electrónicos pendientes. Pero, ¿cuándo el estrés deja de ser simplemente una situación personal y puede convertirse en un riesgo laboral?
La pregunta es especialmente relevante en un momento en el que la salud mental y los riesgos psicosociales están adquiriendo cada vez mayor protagonismo en la prevención de riesgos laborales.
La legislación vigente ya obliga al empresario/a a garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras en todos los aspectos relacionados con el trabajo y a evaluar los riesgos que no puedan evitarse. Además, la acción preventiva debe integrar las condiciones de trabajo, la organización y las relaciones sociales.
Por tanto, los riesgos psicosociales no son algo completamente nuevo.
Tabla de contenidos
¿Qué entendemos por riesgo psicosocial?
Los riesgos psicosociales están relacionados con la forma en que se organiza y desarrolla el trabajo y con las relaciones que se producen en el entorno laboral.
Pueden aparecer, por ejemplo, cuando existe una carga de trabajo excesiva, falta de autonomía, horarios inadecuados, falta de claridad en las funciones, conflictos, malas relaciones laborales o situaciones de violencia o acoso.
El estrés, por tanto, no debe analizarse únicamente desde una perspectiva individual. Si varias personas de una misma empresa presentan problemas relacionados con una determinada forma de organizar el trabajo, puede existir un indicador de que hay un riesgo que debe ser evaluado.
La futura reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales pretende reforzar precisamente esta perspectiva, reconociendo expresamente los riesgos psicosociales y la salud mental dentro del marco preventivo.
No todo estrés implica responsabilidad empresarial
Es importante evitar simplificaciones.
Que una persona trabajadora manifieste estar estresada, no significa automáticamente que exista una infracción preventiva ni que la empresa sea responsable de su situación.
La cuestión fundamental será determinar qué está provocando ese estrés y si existe una relación con las condiciones de trabajo.
Por eso, ante situaciones de este tipo, no resulta suficiente con recomendar a la persona trabajadora que descanse, que gestione mejor su tiempo o que acuda a un profesional sanitario.
Si existen indicios de que el problema puede estar relacionado con la organización del trabajo, la empresa debe analizar la situación desde la perspectiva preventiva.
La desconexión digital también importa
La tecnología ha facilitado enormemente el trabajo, pero también ha difuminado en ocasiones la frontera entre jornada laboral y tiempo de descanso.
Un correo enviado a las diez de la noche, un mensaje de WhatsApp durante el fin de semana o una llamada fuera de horario, pueden parecer hechos aislados. Sin embargo, cuando forman parte de una dinámica habitual, pueden contribuir a generar fatiga, estrés y dificultades para desconectar.
El derecho a la desconexión digital ya está reconocido legalmente. El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 establece que las personas trabajadoras tienen derecho a la desconexión fuera del tiempo de trabajo y obliga al empleador a elaborar una política interna que determine sus modalidades de ejercicio y contemple acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.
Por su parte, el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente el derecho a la desconexión digital.
Por tanto, una empresa no debería considerar que el envío habitual de comunicaciones fuera de horario es una cuestión exclusivamente organizativa. Puede tener también una dimensión laboral y preventiva.
¿Qué puede hacer las empresas?
No es necesario esperar a que aparezca una baja médica o una denuncia para actuar.
Una primera medida recomendable es revisar la evaluación de riesgos y comprobar si los factores psicosociales están adecuadamente identificados.
También conviene analizar cuestiones como:
- La distribución y carga de trabajo.
- Los horarios y tiempos de descanso.
- El nivel de autonomía de las personas trabajadoras.
- La claridad en las funciones y responsabilidades.
- La existencia de conflictos internos.
- La utilización de correos, teléfonos y aplicaciones fuera de jornada.
- Los canales existentes para comunicar situaciones de estrés, acoso o conflicto.
Cuando la evaluación detecte un riesgo, deberá adoptarse la correspondiente planificación preventiva.
En este ámbito, además, el papel del servicio de prevención resulta especialmente importante. La prevención de los riesgos psicosociales no puede limitarse a impartir una charla sobre gestión del estrés. Si el problema tiene su origen en la organización del trabajo, las medidas deberán actuar también sobre esa organización.
Una cuestión que irá a más
La salud mental está dejando de ser una cuestión secundaria dentro de la prevención. La propia reforma de la LPRL, en la actualidad en tramitación, apunta claramente en esta dirección y pretende reforzar la protección frente a los riesgos psicosociales.
Para las empresas, el mensaje no debería ser que ahora tienen que llenar más documentos, sino que deben mirar la prevención desde una perspectiva más amplia.
Prevenir no consiste únicamente en evitar que alguien se caiga de una escalera. También consiste en detectar si la forma de organizar el trabajo está generando un riesgo para la salud.
Y para los profesionales que colaboramos con las empresas, este puede ser un buen momento para recomendar a sus clientes que revisen sus protocolos, políticas de desconexión y evaluaciones de riesgos. No porque todo estrés sea responsabilidad de la empresa, sino porque ignorar un riesgo psicosocial evidente puede acabar siendo mucho más costoso que prevenirlo.