La Resolución de 22 de abril de 2025, publicada por la Dirección General de Trabajo, introduce importantes novedades en el VII Convenio General del Sector de la Construcción mediante la incorporación de dos nuevos anexos —el XVII y el XVIII—, así como la modificación de los artículos 103 a 106 relativos al régimen disciplinario.
Estas actualizaciones, en línea con la normativa vigente sobre igualdad y protección del colectivo LGTBI, imponen nuevas responsabilidades a las empresas del sector. Su correcta aplicación será clave para evitar sanciones y favorecer un mejor clima laboral.
Tabla de contenidos
¿Qué contienen los nuevos anexos?
Los nuevos anexos del Convenio del Sector de la Construcción refuerzan el compromiso con la igualdad y la protección del colectivo LGTBI en el ámbito laboral. A través de medidas concretas y protocolos obligatorios, se establecen directrices claras para promover entornos inclusivos y prevenir situaciones de acoso o discriminación en las empresas del sector.
Anexo XVII: Medidas para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI
Este anexo recoge una serie de medidas organizativas, formativas y de sensibilización con el objetivo de garantizar un entorno laboral inclusivo. Entre ellas destacan:
- Compromisos para la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género en el acceso al empleo, promoción profesional o condiciones laborales.
- Acciones de formación y sensibilización del personal sobre diversidad sexual y de género.
- Inclusión de la perspectiva LGTBI en los planes de igualdad.
- Promoción de un lenguaje inclusivo y campañas internas de concienciación.
Estas medidas no son meramente simbólicas: las empresas deben documentar su aplicación, evaluar su eficacia e implicar a la representación legal de las personas trabajadoras en su diseño y seguimiento.
Anexo XVIII: Protocolo frente al acoso y violencia contra personas LGTBI
Por su parte, el anexo XVIII establece un protocolo obligatorio de actuación ante situaciones de acoso o violencia contra personas LGTBI. Este protocolo incluye:
- Definición de las conductas constitutivas de acoso por razón de orientación o identidad sexual.
- Procedimientos claros de denuncia, investigación y resolución interna.
- Garantías de confidencialidad, protección de la víctima y derecho a medidas cautelares.
- Formación específica para quienes participen en los procesos de investigación y resolución.
Este protocolo no sustituye a las acciones legales externas, pero exige una actuación diligente y eficaz de la empresa, bajo responsabilidad directa de la dirección.
Revisión del régimen disciplinario
Junto con los nuevos anexos, la modificación de los artículos 103 a 106 del convenio refuerza el marco sancionador. A partir de ahora, se considerarán faltas sancionables, de diversa gravedad:
- La comisión de actos discriminatorios por razón de orientación o identidad sexual.
- El acoso por motivos LGTBI.
- La inacción de la empresa frente a denuncias o indicios de estas conductas.
Las sanciones pueden ir desde amonestaciones por escrito hasta el despido disciplinario, y su graduación dependerá de la reiteración, la intención o el perjuicio causado. Esta modificación convierte en exigible lo que hasta ahora podía verse como una recomendación: las empresas deben actuar y deben hacerlo bien.
¿Qué implicaciones prácticas tiene para las empresas?
- Obligación de actualizar protocolos internos: muchas empresas tendrán que revisar y adaptar sus actuales protocolos de acoso, incorporando la dimensión específica LGTBI.
- Revisión de planes de igualdad: en aquellas empresas obligadas a disponer de uno (o que lo hagan de forma voluntaria), será necesario integrar medidas que contemplen la diversidad sexual y de género.
- Formación y sensibilización: no basta con un bonito decálogo en la intranet. Se requiere formación efectiva, adaptada a la realidad del sector, con el compromiso de la dirección y participación de mandos intermedios.
- Riesgo legal y reputacional: ignorar estas obligaciones no solo puede acarrear sanciones administrativas o judiciales. También puede afectar a la imagen de la empresa ante clientes, licitaciones públicas o procesos de certificación de calidad.
Esta modificación del VII Convenio del Sector de la Construcción marca un paso firme hacia entornos laborales más seguros, inclusivos y respetuosos. No es una cuestión ideológica ni simbólica: es una obligación legal, respaldada por un régimen sancionador claro, y una oportunidad para construir una cultura organizativa moderna y justa.
En un sector históricamente masculinizado y tradicional, este avance no solo protege a las personas LGTBI, sino que mejora el clima laboral, la cohesión del equipo y la reputación empresarial.