La Ley 2/2025, publicada en el BOE del 30 de abril de 2025, introduce importantes modificaciones en lo referente a la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente. La norma, que viene a modificar tanto el Estatuto de los Trabajadores, Ley General de la Seguridad Social, como la Ley reguladora de la jurisdicción social, impone nuevas obligaciones a empresas y servicios de prevención.
En este artículo explicamos las claves de la reforma desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales y la gestión empresarial.
Tabla de contenidos
Cambios ante situaciones de incapacidad
Esta reforma introduce cambios relevantes tanto en el ámbito preventivo como en las obligaciones de la empresa ante situaciones de incapacidad sobrevenida.
Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto
Una de las principales novedades afecta al artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando una persona trabajadora pase de una situación de incapacidad temporal a una de incapacidad permanente (en cualquiera de sus grados: total, absoluta o gran invalidez) y exista previsión de mejoría; la relación laboral no se extingue automáticamente. Se establece una suspensión con reserva de puesto por un periodo de dos años, lo que obliga a la empresa a conservar el puesto de trabajo en espera de una posible reincorporación.
La finalidad de esta medida es proteger el empleo de personas que puedan recuperarse, pero también implica nuevas responsabilidades para la persona empleadora, como la planificación de posibles sustituciones temporales o la adaptación progresiva del puesto.
Extinción del contrato por incapacidad permanente
El nuevo apartado n) del artículo 49.1 regula la extinción del contrato cuando la persona trabajadora sea declarada en situación de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total, y concurran circunstancias específicas:
- Que no sea posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa.
- Que no exista un puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación.
- Que, existiendo posibilidad de recolocación, la persona trabajadora rechace el nuevo puesto propuesto de forma justificada.
¿Qué se debe entender por carga excesiva?
Para determinar si una carga es excesiva, se valorarán el tamaño, los recursos y la situación económica de la empresa.
En empresas con menos de 25 personas empleadas, se considera excesiva si el coste de adaptación supera el mayor de estos dos importes: seis meses de salario de la persona trabajadora o la indemnización por despido improcedente.
Papel clave de los servicios de prevención
La nueva normativa refuerza la participación de los servicios de prevención en este proceso. Corresponderá a estos profesionales evaluar:
- Las medidas de ajuste necesarias.
- Las posibilidades de adaptación del puesto.
- La identificación de otros puestos compatibles.
Estas tareas deberán realizarse conforme a la normativa vigente en materia de prevención y previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras. La integración efectiva de la prevención en estos procesos es fundamental para evitar decisiones arbitrarias y garantizar los derechos tanto de la persona trabajadora como de la empresa.
Plazos para personas trabajadoras y empresas
- La persona trabajadora dispondrá de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para manifestar por escrito su voluntad de continuar en la empresa.
- La empresa contará con un máximo de tres meses desde esa misma fecha para:
a) realizar los ajustes razonables o recolocar a la persona trabajadora, o
b) si ello no es viable, proceder a la extinción del contrato con motivación escrita.
Reforma de la Ley de la Jurisdicción Social
Por último, se añade un apartado 2 al artículo 120 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Lo cual supone que, a partir de ahora, los procedimientos judiciales derivados de extinciones del contrato conforme al nuevo artículo 49.1.n) serán considerados urgentes y tendrán tramitación preferente.
En definitiva, la Ley 2/2025 supone un cambio significativo en los casos de incapacidad permanente, siempre que esta sea susceptible de mejoría. Este cambio afecta tanto a la persona trabajadora como a la empresa. Por un lado, la persona trabajadora tiene la opción de manifestar su interés en continuar trabajando para la empresa. Por otro, la empresa deberá intentar adaptar el puesto de trabajo a las nuevas circunstancias de dicha persona. Esto será obligatorio siempre que dicha adaptación no suponga una carga excesiva para la empresa, en los términos que señala la Ley.
Además, otorga un papel protagonista a los servicios de prevención, que pasan a ser agentes determinantes en la toma de decisiones. Para asesores laborales y responsables de recursos humanos, se abre un nuevo campo de responsabilidad técnica y jurídica que exige actualización normativa inmediata.