En la vorágine del mundo laboral contemporáneo, el estrés y la ansiedad se han convertido en compañeros frecuentes. Pero, ¿pueden ser considerados más que simples efectos colaterales del trabajo? La línea entre el agotamiento mental y el accidente laboral se vuelve cada vez más tenue.
Exploraremos esta cuestión crucial, adentrándonos en el debate sobre si el estrés y la ansiedad merecen ser etiquetados como accidentes laborales, desentrañando las complejidades de su impacto en la salud laboral y examinando las implicaciones legales que rodean este desafío actual.
Tabla de contenidos
¿Qué circunstancias tienen que darse para ello?
Esta cuestión ha sido ampliamente debatida por la jurisprudencia. En concreto, el punto de partida es el artículo 115 de la Ley General de la Seguridad Social que califica como accidente de trabajo las enfermedades que, no teniendo la consideración legal de enfermedad profesional, contraiga la persona trabajadora con motivo de la realización de su trabajo.
Pero, ¿Qué circunstancias tienen que darse para ello?
La jurisprudencia ya ha configurado un criterio legal. Para que el estrés y/o la ansiedad de una persona trabajadora pueda ser calificado como accidente laboral, se tiene que poder probar que esta enfermedad trae causa exclusiva y excluyente del desempeño del trabajo
Es causa exclusiva porque no basta con que el trabajo sea el elemento inicial o que provoque la enfermedad, sino que ha de ser el único factor causal de la misma. De esta forma, cuando son varias las causas que desemboquen en esa enfermedad, aunque una de ellas sea el trabajo, no estaremos ante un accidente laboral. Y, es causa excluyente porque se ha de poder probar que no existen otras enfermedades mentales o causas anímicas que le afecten.
Dicho de otra forma, es imprescindible probar que el trabajo es el único factor causal de la enfermedad.
¿Qué postura ha tomado la empresa ante tal situación?
Una vez que hemos corroborado que el trabajo es la única causa, hay que analizar la postura que ha tomado la empresa ante esta situación.
En primer lugar, si la empresa dispuso de medidas de prevención de riesgos laborales para reducir o minimizar estas situaciones (ansiedad y/o estrés invalidante). Y, en segundo lugar, qué postura tomó, una vez desencadenada la situación, con acciones tendentes a acabar o terminar con la misma; si evitó reconocer la situación para no tener que tomar cartas en el asunto o, la situación más grave; si promovió esta situación desencadenando finalmente la enfermedad del trabajador.
Partiendo del criterio legal expuesto, parece fácil saber cuándo estamos ante un accidente laboral causalizado en el estrés y la ansiedad, pero lo cierto es que no lo es.
¿Qué conductas son susceptibles de generar una prueba de cargo?
Resulta muy complejo discernir qué conductas en el entorno empresarial (entre compañeros, mandos intermedios o superiores) van a ser susceptibles de generar una prueba de cargo suficiente para el reconocimiento del cuadro de estrés y/o ansiedad (ya materializado en una enfermedad) como accidente laboral.
Nuestros tribunales nos dicen que un criterio clarificado (a nivel indiciario) es determinar si el trastorno anímico se habría producido en una mayoría de personas colocadas en la misma situación laboral. Se trata de quitar el foco de la persona, para ponerlo en la situación. Es decir, ¿cualquier persona trabajadora ante esta situación hubiera terminado desencadenando la enfermedad?
Siendo un buen criterio, no obstante, es algo reduccionista ya que lo que vale para una persona trabajadora, no tiene que porqué valer para otra; y al final, nuestra personalidad ha de ser parte de nuestro valor como empleado/a, un signo distintivo e incluso un motivo por el cual una empresa nos contrate, por lo que meter a todos “en el mismo saco” deviene algo injusto.
Las circunstancias personales de la persona trabajadora lo dificultan
Lo que queda absolutamente claro es que estamos ante una materia muy compleja. Nos encontraremos con situaciones en las que fácilmente se podrá probar esa relación de causalidad (exclusiva y excluyente), pero habrá otras, en las que las circunstancias personales de la persona trabajadora lo podrán muy difícil porque haya padecido alguna enfermedad similar con anterioridad o concurran en ella otros factores que puedan afectar a la situación de estrés y/o ansiedad en el trabajo.
Si necesitas resolver alguna duda, te recordamos que al ser cliente de MAS Prevención puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento de Asesoría Jurídica, quien te asesorará en todo lo referente a la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.