La reciente sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, número 253/2026, de 11 de marzo, aborda una cuestión que está generando importantes dudas prácticas en muchas empresas desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023: ¿el nuevo permiso retribuido por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores sustituye automáticamente a otros permisos pactados en convenios o planes de igualdad?
La respuesta del Supremo es clara: no necesariamente.
Tabla de contenidos
El caso analizado
El caso analizado surge a raíz del Plan de Igualdad de una empresa, que contemplaba una medida específica de conciliación consistente en una bolsa de horas retribuidas para acompañamiento de familiares a consultas y pruebas médicas, atención de urgencias sin hospitalización o situaciones imprevistas que requirieran la presencia de la persona trabajadora.
Posteriormente, entró en vigor el nuevo artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, introducido por el Real Decreto-ley 5/2023, que reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora.
La empresa entendió que la nueva regulación legal absorbía íntegramente la medida pactada en el Plan de Igualdad. Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como posteriormente el Tribunal Supremo rechazaron esa interpretación.
¿Qué diferencia ambos permisos?
La clave de la sentencia está en distinguir cuidadosamente el ámbito de cada permiso.
El Supremo recuerda que el permiso del artículo 37.9 ET tiene un alcance concreto y limitado: está pensado para situaciones urgentes e imprevisibles derivadas de enfermedad o accidente que exijan una presencia inmediata. Es decir, responde a una lógica de “fuerza mayor familiar”.
Por el contrario, el permiso previsto en el Plan de Igualdad incluía también otros supuestos mucho más amplios, especialmente el acompañamiento a consultas o pruebas médicas de familiares, situaciones que no siempre implican urgencia ni presencia inmediata.
Y aquí está el matiz esencial: acompañar a un hijo/a, a un padre/madre o a un familiar dependiente a una consulta médica programada no equivale necesariamente a una situación de fuerza mayor.
Por ello, el Tribunal concluye que el nuevo artículo 37.9 ET únicamente absorbe los supuestos de urgencia inmediata por enfermedad o accidente, pero no elimina automáticamente los permisos pactados para acompañamientos médicos ordinarios.
Una sentencia con impacto directo en las empresas
La resolución tiene una enorme relevancia práctica para departamentos de recursos humanos, asesores laborales y servicios de prevención, porque muchas organizaciones cuentan con mejoras voluntarias en materia de conciliación recogidas en convenios colectivos, acuerdos de empresa o planes de igualdad.
La sentencia recuerda un principio básico del Derecho Laboral: las mejoras pactadas no desaparecen automáticamente por la aparición de una regulación legal, salvo que exista una coincidencia plena entre ambas figuras.
Además, el Supremo realiza una interpretación especialmente cuidadosa de los acuerdos colectivos, aplicando criterios literales, históricos y finalistas. Analiza incluso las actas de negociación del Plan de Igualdad para concluir que las partes pretendían introducir medidas reales de conciliación vinculadas al cuidado familiar.
El Tribunal también introduce una perspectiva de género relevante. Señala que este tipo de permisos favorecen la corresponsabilidad y ayudan a evitar que las tareas de acompañamiento familiar recaigan mayoritariamente sobre las mujeres, tal y como exige la Ley Orgánica 3/2007.
Aviso: NO cabe “sumar” permisos
Ahora bien, la sentencia también lanza un mensaje importante para evitar interpretaciones expansivas.
El hecho de que ambos permisos puedan coexistir no significa que las personas trabajadoras puedan acumular automáticamente horas o días de ambos regímenes para una misma situación.
El Supremo aclara que el permiso del Plan de Igualdad seguirá aplicándose únicamente a aquellos supuestos que no encajen en el artículo 37.9 ET. Cuando exista una verdadera situación de fuerza mayor familiar con necesidad de presencia inmediata, deberá aplicarse exclusivamente el régimen legal previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué deberían hacer ahora las empresas?
Esta sentencia deja varias recomendaciones prácticas claras:
- Revisar los planes de igualdad, convenios y políticas internas para identificar posibles solapamientos con el artículo 37.9 ET.
- Diferenciar claramente los permisos vinculados a urgencias familiares de aquellos destinados al acompañamiento médico programado.
- Evitar interpretaciones automáticas de absorción o derogación de mejoras pactadas.
- Formar a responsables de RRHH y mandos intermedios sobre el alcance real del permiso por fuerza mayor familiar.
- Documentar adecuadamente los criterios de concesión de permisos para evitar conflictos colectivos o reclamaciones individuales.
En definitiva, el Tribunal Supremo apuesta por una interpretación garantista y finalista de las medidas de conciliación, recordando que la nueva regulación legal debe convivir con los avances ya alcanzados mediante negociación colectiva. Porque, en materia de conciliación, a veces el problema no es solo “tener permiso”, sino saber exactamente para qué sirve cada uno.