Los planes de igualdad siguen siendo una de esas materias donde confluyen obligaciones legales muy claras y una práctica diaria llena de obstáculos.
Uno de los más habituales, es qué hacer cuando la negociación se atasca porque la parte social no comparece o directamente no quiere negociar. La reciente STS 783/2025, de 17 de septiembre, aporta una respuesta relevante y muy práctica, al abordar dos cuestiones clave: la posibilidad de aprobar un plan de igualdad en situaciones de bloqueo negocial y los efectos del silencio administrativo en su registro.
Este pronunciamiento, dictado en un litigio entre Singular Bank, S.A. y la Dirección General de Trabajo, consolida una doctrina que conviene tener muy presente en el asesoramiento diario a empresas.
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El problema de fondo: negociar cuando nadie se sienta a la mesa
El marco normativo es conocido. Los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020 imponen la obligación de negociar los planes de igualdad con la representación legal o sindical de las personas trabajadoras. Hasta aquí, teoría impecable.
La práctica, sin embargo, es más complicada. ¿Qué ocurre cuando la empresa convoca correctamente a los sindicatos más representativos y estos no acuden, piden aplazamientos indefinidos o simplemente guardan silencio? ¿Debe la empresa quedar indefinidamente en incumplimiento?
El Tribunal Supremo responde con claridad: no.
Bloqueo negocial y aprobación excepcional del plan
La sentencia recuerda una doctrina ya consolidada, especialmente desde la STS del Pleno 545/2024, y la reafirma: la regla general es que el plan de igualdad debe negociarse con los sujetos legitimados, sin que quepa sustituir esa legitimación por comisiones ad hoc. No obstante, admite que existen situaciones excepcionales en las que la empresa puede aprobar el plan sin la participación de la parte social.
Estas situaciones excepcionales son tres:
- Bloqueo negocial reiterado e imputable a la parte social.
- Negativa a negociar.
- Inexistencia de órganos de representación.
En el caso analizado, la empresa había convocado de forma reiterada a los sindicatos legitimados. Dos comunicaron su imposibilidad de asistir y otro ni siquiera respondió. Para el Tribunal, esta conducta equivale, jurídicamente, a una negativa a negociar, generando un bloqueo que habilita la vía excepcional.
Eso sí, con un matiz importante: el plan aprobado en estas circunstancias tiene carácter provisional, hasta que pueda negociarse conforme a las reglas ordinarias.
¿Puede registrarse un plan aprobado así?
Uno de los puntos más controvertidos del litigio fue la negativa inicial de la autoridad laboral a inscribir el plan por considerar que, al ser “provisional”, no podía acceder al registro.
El Tribunal Supremo corrige esta interpretación de forma tajante: en los supuestos excepcionales descritos el plan de igualdad puede y debe inscribirse en el REGCON. Su provisionalidad no impide el registro, pero tampoco exime de seguir intentando la negociación cuando las circunstancias lo permitan.
Este criterio resulta especialmente relevante para pymes con varios centros de trabajo (y algunos sin RLT), donde el riesgo de bloqueo es mayor.
Silencio administrativo positivo
El segundo gran eje de la sentencia es el silencio administrativo. La empresa presentó el plan para su registro el 28 de marzo de 2022. La resolución denegatoria llegó el 20 de septiembre: fuera de plazo.
Aplicando los artículos 21 y 24 de la Ley 39/2015, el Tribunal recuerda que:
- El plazo máximo para resolver es de tres meses.
- Transcurrido ese plazo sin resolución expresa, el silencio es positivo.
- Una resolución extemporánea solo puede ser confirmatoria, nunca desestimatoria.
Por tanto, el plan debía entenderse registrado por silencio administrativo positivo desde el 28 de junio de 2022. La posterior denegación carecía de eficacia jurídica.
Enseñanzas prácticas que nos brinda la sentencia
De esta sentencia se extraen varias conclusiones muy útiles:
- Documentar exhaustivamente las convocatorias a sindicatos es esencial.
- La incomparecencia o falta de respuesta puede justificar bloqueo negocial.
- En estos casos, la empresa puede aprobar un plan provisional.
- El registro es posible y exigible.
- El control de plazos puede ser decisivo.
En definitiva, la STS 783/2025 aporta seguridad jurídica y evita que la obligación de contar con un plan de igualdad se convierta en una trampa sin salida. Porque negociar es obligatorio, pero bloquear no debería salir gratis.
En este contexto, contar con asesoramiento especializado resulta clave para evitar riesgos y tomar decisiones con seguridad jurídica. La correcta gestión de la negociación, aprobación y registro de los planes de igualdad exige un análisis riguroso de cada situación concreta y un seguimiento preciso de los plazos y procedimientos aplicables. Desde MAS Prevención acompañamos a las empresas en todo el proceso, ofreciendo soluciones adaptadas que permiten cumplir la normativa y prevenir conflictos futuros.