Cuando el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) reconoce a una persona trabajadora una incapacidad permanente total para su profesión habitual, muchas pequeñas y medianas empresas se enfrentan a una situación compleja, con importantes implicaciones jurídicas, organizativas y humanas.
Este artículo ofrece una guía clara para saber qué hacer ante una incapacidad permanente total, orientada especialmente a asesorías laborales y responsables de pymes, garantizando el cumplimiento de la normativa y el respeto a los derechos de las personas trabajadoras afectadas.
Tabla de contenidos
¿Qué implica la resolución de incapacidad permanente total?
La incapacidad permanente total inhabilita a una persona para el desempeño de su profesión habitual, pero no le impide ejercer otras tareas u ocupaciones que sean compatibles con su estado de salud. Por tanto, no conlleva automáticamente la extinción del contrato laboral, sino que abre un abanico de opciones que deben valorarse conjuntamente entre la persona trabajadora y la empresa.
Primer paso: la voluntad de la persona trabajadora
Tras recibir la resolución de incapacidad permanente total, la persona trabajadora dispone de diez días naturales para comunicar por escrito a la empresa si desea continuar vinculada laboralmente.
- Si no expresa su voluntad de seguir, o manifiesta su decisión de no continuar, el contrato se extingue.
- Si expresa su deseo de permanecer, la empresa dispone de un máximo de tres meses para evaluar la situación y adoptar una de las siguientes decisiones.
¿Qué opciones tiene la empresa?
Una vez recibida la solicitud de continuidad laboral por parte de la persona afectada por una incapacidad permanente total, la empresa puede optar por:
Proponer un cambio de puesto de trabajo
Si existe un puesto vacante y disponible, adecuado al perfil profesional de la persona trabajadora y compatible con sus nuevas condiciones de salud, la empresa puede ofrecer este cambio. En este caso, debe intervenir el servicio de prevención, que llevará a cabo las siguientes acciones:
- Solicitar el profesiograma del nuevo puesto (firmado y sellado).
- Realizar un reconocimiento médico específico.
- Evaluar la compatibilidad del nuevo puesto con la situación de salud y emitir el correspondiente dictamen de aptitud.
Realizar ajustes razonables en el puesto actual
La empresa puede valorar si es posible adaptar el puesto habitual mediante ajustes razonables. En este supuesto, el servicio de prevención deberá:
- Analizar las tareas del puesto mediante el profesiograma.
- Identificar qué tareas son compatibles con la nueva situación de salud y cuáles no.
- Valorar si es viable una adaptación eficaz y emitir, en su caso, el dictamen de aptitud.
En caso de que sea necesario modificar alguna tarea incompatible, la empresa podrá proponer alternativas hasta lograr una configuración del puesto que sea funcional y segura para la persona trabajadora.
¿Cuándo y cómo se ha de comunicar la extinción del contrato?
La empresa podrá justificar la extinción del contrato si concurren las siguientes circunstancias:
- No existe ningún puesto compatible disponible.
- No es viable adaptar el puesto actual sin incurrir en una carga excesiva.
- La persona trabajadora rechaza un cambio de puesto adecuado y debidamente propuesto.
En este caso, la extinción deberá ser motivadamente comunicada por escrito, y se requerirá una consulta previa con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales.
¿Qué se entiende por “ajuste razonable”?
Los ajustes razonables son modificaciones o adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida a la empresa. Para determinar si existe una carga excesiva, deben valorarse:
- El coste de las medidas de adaptación.
- El tamaño, recursos económicos y volumen de negocio de la empresa.
- Las ayudas o subvenciones públicas disponibles para facilitar la adaptación.
En empresas con menos de 25 personas en plantilla, se presume que existe una carga excesiva cuando el coste de la adaptación (sin contar ayudas públicas) supere la cantidad mayor de entre:
- La indemnización por despido improcedente.
- Seis meses del salario de la persona trabajadora afectada.
Cuestiones prácticas: documentación y obligaciones adicionales.
Sea cual sea la decisión que se adopte, la empresa deberá:
- Documentar por escrito todas las actuaciones.
- Conservar la comunicación de la persona trabajadora.
- Justificar adecuadamente la propuesta o la decisión adoptada.
- Incorporar los informes y dictámenes emitidos por el servicio de prevención.
Además, si se realiza una adaptación del puesto, debe informarse al departamento técnico para que actualice la evaluación de riesgos laborales del nuevo puesto o de las tareas modificadas.
Apoyo experto ante una incapacidad permanente total
En definitiva, ante una situación de incapacidad permanente total, las empresas deben actuar con agilidad, sensibilidad y rigor, valorando no solo las implicaciones legales, sino también las humanas y organizativas. Para las pymes, con estructuras más reducidas, es clave contar con un buen asesoramiento técnico y jurídico desde el primer momento.
Gestionar bien una incapacidad permanente total contribuye a una cultura organizacional basada en la inclusión, la equidad y el respeto a la diversidad de capacidades.
En MAS Prevención, acompañamos a empresas y personas trabajadoras en la gestión de situaciones complejas como la incapacidad permanente total. Si necesitas orientación legal, técnica o preventiva, contáctanos y descubre cómo podemos ayudarte a actuar con seguridad y confianza.