Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recuerda que los informes de no aptitud, emitidos en el marco de la vigilancia de la salud, no pueden utilizarse como única base para justificar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
Esta situación es cada vez más habitual: una persona trabajadora recibe el alta médica del sistema público de salud por curación o mejoría y, poco después, el Servicio de Prevención ajeno la declara “no apta” para su puesto. La pregunta surge de inmediato: ¿puede una empresa extinguir el contrato basándose únicamente en ese informe preventivo?
La sentencia del TSJ de Madrid núm. 566/2025, de 6 de junio, responde con claridad: no es suficiente, y menos aún cuando existe una contradicción con el alta médica oficial.
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Un caso frecuente: alta médica y posterior declaración de “no apta/no apto”
El asunto analizado parte de una persona trabajadora con más de veinte años de antigüedad en una empresa del sector Contact Center. Tras una incapacidad temporal por disfonía, el Servicio Público de Salud emitió un alta que indicaba “curación/mejoría que permite realizar su trabajo habitual”.
Sin embargo, poco después el Servicio de Prevención ajeno la declaró “no apta” para su puesto de teleoperación, al considerar que el uso continuado de la voz era incompatible con su situación.
La empresa decidió extinguir su contrato por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET), pero la persona trabajadora impugnó el despido al existir dos valoraciones médicas contradictorias y ninguna prueba adicional que acreditara una incapacidad real para desarrollar sus funciones.
La posición del TSJ de Madrid
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid estima el recurso de la persona trabajadora y declara la improcedencia del despido. Destaca que el informe del servicio de prevención no tiene valor probatorio pleno para acreditar una ineptitud sobrevenida.
Apoyándose en la doctrina del Tribunal Supremo (STS de 23 de febrero de 2022, Rec. 3259/2020), el TSJ recuerda que la finalidad del reconocimiento médico del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) es proteger la salud y la seguridad de la persona trabajadora, y no determinar su capacidad laboral con efectos extintivos.
Por tanto, la empresa no puede basar la extinción del contrato únicamente en ese dictamen. Debe concretar qué limitaciones tiene la persona trabajadora, cómo afectan a las funciones esenciales del puesto y, además, acreditar que no es posible la adaptación o la reubicación.
Protección de datos y uso de la información médica
La sentencia también destaca los límites derivados de la normativa de protección de datos personales. El artículo 22.4 de la LPRL prohíbe de forma expresa utilizar la información obtenida en los reconocimientos médicos “en perjuicio de la persona trabajadora”.
Además, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) considera que los datos de salud son especialmente protegidos. Esto significa que solo pueden tratarse con consentimiento expreso o cuando resulten necesarios para defender derechos ante un proceso judicial.
Como consecuencia, la empresa no puede acceder libremente a los datos clínicos que sustentan el informe del Servicio de Prevención. Esta limitación reduce su capacidad probatoria en una impugnación judicial del despido.
Sin embargo, el tribunal aclara que esta dificultad no supone una imposibilidad. La empresa puede solicitar al juzgado la aportación de los informes médicos necesarios o recabar otras pruebas objetivas, como bajas médicas previas, historial de desempeño o testimonios, que acrediten la existencia de una ineptitud sobrevenida real.
Implicaciones prácticas
Esta resolución aporta conclusiones clave para la gestión empresarial y para prevenir conflictos laborales:
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El informe de “no apto” no es suficiente por sí solo. Debe acompañarse de pruebas objetivas que acrediten la ineptitud y la imposibilidad real de adaptación o reubicación.
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Principio de proporcionalidad. Antes de recurrir al despido, la empresa debe analizar posibles medidas de adaptación del puesto, conforme al artículo 25 de la LPRL.
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Protección de datos. Los informes de vigilancia de la salud solo pueden comunicar aptitud o no aptitud, sin revelar información médica concreta. Utilizarlos con fines disciplinarios o extintivos vulnera la normativa de privacidad.
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Carga de la prueba. Corresponde a la empresa acreditar de manera sólida la existencia de una ineptitud sobrevenida real.
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Coordinación con el Servicio de Prevención. Es aconsejable mantener una comunicación fluida, documentada y confidencial, respetando siempre la normativa de protección de datos.
En conclusión, el despido por ineptitud sobrevenida es una medida excepcional, que exige una justificación rigurosa y un equilibrio entre la protección de la salud de la persona trabajadora y la seguridad jurídica de la empresa.
La sentencia del TSJ de Madrid (6 de junio de 2025) refuerza que los informes del Servicio de Prevención tienen un valor preventivo, no extintivo, y que utilizarlos como único fundamento de un despido puede vulnerar derechos laborales y garantías de protección de datos.
En definitiva, las empresas deben actuar con prudencia, asegurando que cualquier decisión se base en una evaluación completa, documentada y plenamente ajustada al marco legal vigente.