La gestión de las situaciones de incapacidad temporal prolongada sigue siendo uno de los terrenos más delicados para las empresas y sus asesores. El agotamiento del plazo máximo de 545 días genera dudas recurrentes: ¿hay que dar de baja a la persona trabajadora en la Seguridad Social?, ¿se extingue el contrato?, ¿puede interpretarse como un despido?
La Sentencia del Tribunal Supremo 1157/2025, de 27 de noviembre, aporta claridad y refuerza una doctrina ya consolidada, con importantes implicaciones prácticas.
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El caso enjuiciado
La trabajadora, con una antigüedad relevante en la empresa, agotó el periodo máximo de incapacidad temporal (545 días). En esa fecha, la empresa cursó su baja en la Seguridad Social y le remitió un documento de liquidación y finiquito. Posteriormente, el INSS reconoció a la trabajadora una incapacidad permanente total.
La empleada entendió que esa actuación empresarial equivalía a un despido improcedente y presentó demanda. Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestimaron la pretensión. El asunto llegó al Tribunal Supremo mediante recurso de casación para la unificación de doctrina.
La cuestión jurídica clave
El debate se centra en una pregunta muy concreta, pero de enorme trascendencia práctica: ¿Constituye despido la baja en la Seguridad Social de la persona trabajadora cuando se produce por el agotamiento del periodo máximo de incapacidad temporal?
La respuesta del Tribunal Supremo es clara: no, siempre que no exista una voluntad empresarial clara e inequívoca de extinguir la relación laboral.
El Supremo reitera su doctrina previa (entre otras, SSTS de 15 de marzo de 2022 y 20 de diciembre de 2022) y recuerda que el agotamiento de los 545 días de incapacidad temporal produce, conforme al artículo 174 de la Ley General de la Seguridad Social, la extinción del derecho al subsidio, pero no la extinción automática del contrato de trabajo.
La baja en la Seguridad Social en ese momento responde a una obligación legal:
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Se ha extinguido el subsidio de incapacidad temporal.
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No existe obligación de cotizar durante el periodo de valoración de la incapacidad permanente.
Por tanto, cursar la baja no es, por sí solo, un acto extintivo, sino una actuación administrativa derivada del cumplimiento de la normativa de Seguridad Social.
Para que pueda hablarse de despido es imprescindible que concurran actos empresariales concluyentes que revelen una voluntad real de poner fin a la relación laboral. En el caso analizado, esa voluntad no quedó acreditada.
¿Y el finiquito? El matiz importante
Uno de los aspectos más sensibles del caso es la entrega de un documento de liquidación y finiquito. El Tribunal Supremo no ignora este elemento, pero aclara que su existencia no es determinante por sí sola. Debe analizarse el contexto completo y la conducta empresarial posterior.
En este supuesto, la Sala entiende que la actuación de la empresa se limitó a cumplir con las exigencias legales vinculadas al agotamiento de la incapacidad temporal, sin que se acreditara una intención inequívoca de extinguir el contrato. La posterior declaración de incapacidad permanente total refuerza esta conclusión.
Unificación de doctrina y seguridad jurídica
La sentencia es especialmente relevante porque resuelve una contradicción entre resoluciones de suplicación que, ante hechos muy similares, habían alcanzado conclusiones distintas. El Tribunal Supremo apuesta por la interpretación más garantista desde el punto de vista de la seguridad jurídica: no todo error formal ni toda baja administrativa equivale a un despido.
Este criterio evita que actuaciones obligadas por la normativa de Seguridad Social se transformen automáticamente en extinciones contractuales con consecuencias indemnizatorias.
La STS 1157/2025 refuerza una idea clave: el Derecho del Trabajo no se rige solo por formularios, sino por la verdadera intención de las partes. El agotamiento de la incapacidad temporal es un hito administrativo relevante, pero no un atajo hacia el despido.
En este contexto, la doctrina del Tribunal Supremo aporta claridad sobre el alcance jurídico del agotamiento de la incapacidad temporal y sus efectos en la relación laboral. Desde MAS Prevención promovemos el conocimiento y análisis de estos criterios, con el objetivo de favorecer una correcta interpretación de la normativa laboral y de Seguridad Social.