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¿Cuánto puede costarle a una empresa un despido tardío?

Asesoría Jurídica
¿Cuánto puede costarle a una empresa un despido tardío?

En el artículo de hoy abordaremos el caso de un despido tardío que le costó 15.000 euros a una empresa. Concretamente, se trata de una Sentencia muy interesante dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña y de la que podemos extraer dos claros aprendizajes.

La inactividad laboral debe favorecer a la persona trabajadora

En primer lugar, como veremos más adelante, si un trabajador o trabajadora no es despedido cuando corresponde, la inactividad laboral debe favorecerle.

El caso que resuelve esta Sentencia trae causa de un despido disciplinario realizado a un trabajador que, de no ser porque la acción había prescrito, habría sido totalmente válido.

La empresa justificaba su despido en que el trabajador, de manera reiterada y por un tiempo muy prolongado, incumplía con sus obligaciones: no realizaba el trabajo encomendado, no entregaba los informes semanales, no asistían a las reuniones de trabajo a las que se le convocaba e incluso entrega partes de trabajo falsos, por lo que, según la empresa, había incurrido en fraude, deslealtad y abuso de confianza.

Como es evidente, el despido se judicializó porque fue impugnado por el trabajador, demanda que posteriormente fue desestimada por el Juzgado de lo Social de Mataró, al considerar que estos hechos constituían una falta continuada.

El quid de la cuestión es que, el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores, establece que, en estos supuestos, el plazo de prescripción se inicia “en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos” y este se entiende alcanzado “cuando el mismo llega a un órgano de la empresa dotado de facultades sancionadoras o inspectoras”.

Lo que es indiscutible es que la empresa siempre había sido conocedora de las faltas imputadas al trabajador, y esta cuestión es la que, al ir a resolver el recurso de suplicación presentado por el trabajador, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha tenido en cuenta. En concreto, este argumentó que no se pueden calificar estas faltas como si fueran continuadas, sino sucesivas o, en todo caso, de una pluralidad de faltas que se repiten en el tiempo.

Lo cual, a juicio del Tribunal, es totalmente determinante, puesto que consta probado que estas faltas fueron toleradas por la empresa, hasta que finalmente se decidió despedir al trabajador, pudiendo haberlo hecho, por la entidad de estas, con anterioridad.

En base a ello, desde la última falta grave cometida por el trabajador al momento en que se le comunica el despido, habían pasado más de 60 días, que es el plazo de prescripción aplicable al caso (art. 54 del Convenio Colectivo de Comercio de Cataluña) y por tanto, la misma estaba prescrita y en consecuencia no podía servir como fundamento para el despido disciplinario.

¿Qué consecuencias tiene en este caso la prescripción?

Un despido disciplinario más que justificado, deviene en improcedente, puesto que los hechos que servían de base para el mismo estaban prescritos.

¿Qué ha supuesto para la empresa?

Pudiendo haber realizado un despido disciplinario sin tener el trabajador por tanto derecho a ningún tipo de indemnización, al haber estimado el recurso de suplicación, revocando la sentencia de primera instancia y declarando improcedente el despido, la empresa tiene que optar entre dos opciones: o readmitir al trabajador, en las mismas condiciones que tenía antes de ser despedido, abonándole los salarios de tramitación, o extinguir el contrato de trabajo debiendo abonar al trabajador, al haber sido declarado improcedente el despido, la cantidad de 15.000 euros.

Tiene especial relevancia la interpretación que el Tribunal da lo recogido en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, puesto que el trabajador, lo utilizaba dentro de su argumentación jurídica, alegando que la empresa no había obrado correctamente puesto que, al entregarle la carta de despido, a pesar de que en la misma se exponían los motivos, no le habían convocado a la audiencia previa que establece este Convenio.

A este respecto el Tribunal argumenta que este convenio NO es de aplicación directa, puesto que ya en su artículo primero expresa que lo allí regulado deberá aplicarse por medio de la legislación nacional y, por tanto, lo estipulado en el artículo 7 (audiencia previa), no es de aplicación directa, ya que, en el caso de nuestro país, ello se encuentra regulado en el artículo 55.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores y en el mismo, no impone al empresario la obligación de dar audiencia previa al trabajador.

Si necesitas resolver alguna duda, te recordamos que al ser cliente de MAS Prevención puedes ponerte en contacto con nuestro Departamento de Asesoría Jurídica, quien te asesorará en todo lo referente a la legislación vigente en materia de prevención de riesgos laborales.

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