Una investigación rigurosa, confidencial e imparcial es clave para proteger a las personas trabajadoras y prevenir responsabilidades laborales, administrativas y reputacionales.
Las denuncias internas pueden alertar sobre situaciones de acoso laboral, discriminación, incumplimientos normativos o conductas contrarias a las políticas de la empresa. Sin embargo, recibir una comunicación es solo el comienzo: la forma en que se investigue puede determinar tanto la eficacia de las medidas adoptadas como la responsabilidad jurídica de la organización.
En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, una gestión adecuada resulta especialmente importante cuando los hechos denunciados pueden afectar a la salud física o psicosocial de la plantilla. La respuesta empresarial debe combinar la protección de las personas implicadas con el respeto a sus derechos y el cumplimiento de las obligaciones legales.
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Un canal de denuncias no es suficiente
La Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, obliga a determinadas entidades a disponer de un Sistema Interno de Información. En el sector privado, esta obligación alcanza, con carácter general, a las empresas de 50 o más personas trabajadoras, además de otros sujetos incluidos en su ámbito de aplicación.
El sistema debe garantizar la confidencialidad, permitir la presentación de comunicaciones anónimas y establecer un procedimiento de gestión con plazos y responsabilidades definidos. La ley prevé, con carácter general, un plazo máximo de tres meses para responder a las actuaciones de investigación, ampliable hasta otros tres meses en casos de especial complejidad.
Es importante distinguir, no obstante, entre las comunicaciones comprendidas en esta ley y las quejas laborales que deben gestionarse mediante otros procedimientos. Una denuncia por acoso, por ejemplo, puede requerir la activación del protocolo específico de la empresa, con independencia de que los hechos también puedan encajar en el ámbito de la Ley 2/2023.
Cómo debe desarrollarse una investigación interna
La primera actuación consiste en registrar la comunicación y valorar su contenido, urgencia y credibilidad inicial, sin prejuzgar los hechos. Si existe un riesgo inmediato para la seguridad o la salud de alguna persona, deberán adoptarse medidas preventivas proporcionadas sin esperar a que concluya la investigación.
A continuación, conviene definir el objeto de las averiguaciones, designar a una persona investigadora imparcial y comprobar que no existen conflictos de interés. Cuando la denuncia afecte a responsables de la organización o requiera conocimientos especializados, puede resultar aconsejable recurrir a profesionales externos.
La recogida de pruebas debe limitarse a la información pertinente y necesaria. Entrevistas, documentos, comunicaciones electrónicas y otros elementos probatorios deben obtenerse respetando la intimidad, la protección de datos y los derechos fundamentales de las personas afectadas. El poder de dirección empresarial no autoriza una vigilancia indiscriminada ni el acceso injustificado a dispositivos o comunicaciones privadas.
También resulta esencial documentar las actuaciones realizadas, las fuentes examinadas y las conclusiones alcanzadas. Un expediente ordenado permite acreditar la diligencia empresarial y justificar las decisiones posteriores.
Confidencialidad y derecho de defensa
La protección del informante es una garantía esencial, pero no elimina los derechos de la persona denunciada. La investigación debe respetar la presunción de inocencia, el honor y la posibilidad de ser oída, en el momento adecuado para no comprometer las averiguaciones.
La identidad del informante no debe difundirse entre personas que no necesiten conocerla. Del mismo modo, la información recopilada solo podrá ser accesible para quienes estén autorizados y durante el tiempo necesario, conforme a la normativa de protección de datos.
En los casos de acoso o posibles represalias, la empresa debe prestar especial atención a cualquier cambio perjudicial en las condiciones laborales de quien haya comunicado los hechos. Las medidas de protección deben evitar nuevos daños sin convertirse en sanciones encubiertas para ninguna de las partes.
Las consecuencias de una investigación deficiente
Una investigación precipitada o parcial puede debilitar la validez de una sanción disciplinaria, generar reclamaciones laborales o dar lugar a responsabilidades por vulneración de derechos fundamentales y de la normativa de protección de datos. Asimismo, las infracciones de la Ley 2/2023 pueden conllevar sanciones administrativas.
Desde la perspectiva preventiva, ignorar indicios de acoso o de otros riesgos psicosociales también puede comprometer el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de seguridad y salud laboral. No basta con disponer de un protocolo: es necesario aplicarlo de forma efectiva.
Prevenir también significa investigar bien
La empresa debe contar con procedimientos claros, responsables formados y criterios de actuación conocidos por quienes gestionan las comunicaciones. La coordinación entre los ámbitos jurídico, laboral y preventivo facilita una respuesta coherente y evita que las denuncias queden sin atender o se gestionen de manera improvisada.
Investigar con garantías no significa dar por cierta cualquier acusación, sino esclarecer los hechos con objetividad y actuar en consecuencia. Una gestión diligente protege a las personas trabajadoras, refuerza la confianza en los mecanismos internos y reduce los riesgos legales y organizativos. En definitiva, la prevención comienza también cuando la empresa sabe escuchar, investigar y responder adecuadamente.